Koučování? U nás / s mými lidmi / v mém oboru nebude něco takového nikdy fungovat.
Jak se vyrovnáváte s odporem?
Není to nerealistické očekávat od lidí, že za pouhé tři měsíce změní své chování?
Proč je Váš způsob týmového tréninku účinnější než seminář?
Není to zase jen nějaká móda?
Dejme tomu, že bychom spolupracovali. Jak přesně si to mám představit?
Jak mi můžete pomoct nalézt řešení určitého specifického problém, když znáte jen mou verzi?
Liší se kouč od management-kouče nebo je to jen marketing?
Proč toho tolik vyprávíte– „nedarujete“ tím příliš mnoho ze svého know how?
Jak poznám, že právě Vaše nabídka tréninku je dobrou volbou?
A jak pracujete s lidmi, kteří nejsou motivovaní?
Stále rychleji – efektivněji – lépe... Kam to vlastně vede, kromě stále většího sebevykořisťování? Co z toho jako zaměstnanec mám?
Nenašli jste odpověď na svou otázku? Ráda Vám osobně odpovím na Váš email.
Koučování? U nás / s mými lidmi / v mém oboru nebude něco takového nikdy fungovat.
“To je sice hezké, ale moje lidi nic nepřiměje ke změně – jsou nekompetentní / nemotivovaní / atd.“ „A co bychom vlastně měli dělat jinak – náklady a procesy, to vše je prakticky předem stanovené!“ „Naši konkurenti, zákazníci, akcionáři – ze všech stran velký tlak, ale nikde žádný prostor!“ Znáte to?
Všude v organizacích stojí lidé před stejným rozhodnutím – akceptovat situaci jako danou a nezměnitelnou, nebo se pokusit něco (ne všechno!) změnit. Záleží na firemní kultuře a hlavně na atmosféře v týmu, zda se člověk rozhodne pro změnu a iniciativu. Když Vy, jako vedoucí pracovník budete vyzařovat, že nevidíte prostor pro iniciativnost, sami vytvoříte a potvrdíte tato omezení – a váš tým se podle toho zařídí, což opět potvrdí vaše obavy… Mé doporučení pro každého, kdo se momentálně nachází v „moci“ tohoto či jiného, obdobného škodlivého, způsobu myšlení, proto zní: Prolomte začarovaný kruh svých negativních myšlenek jak nejrychleji to dovedete. Pátrejte po zdroji myšlenek, které Vás takto ovlivňují. Nejvíce tím získáte vy, nepřímo ale i celý váš tým. V této oblasti vám jako kouč mohu pomoci za velmi krátkou dobu.
Změny nás provázejí neustále, to je život. Nezbývá nám než se neustále přizpůsobovat měnícím se podmínkám našeho prostředí. Můžeme však dělat mnohem víc, než se jen přizpůsobovat náhodným změnám a reagovat na vnější tlak: můžeme utvářet svůj život směrem, který si sami vybereme. Každá změna, námi řízená, například nový, zajímavý projekt, prohlubuje naše schopnosti něco ovlivňovat a utvářet. Tyto pozitivní zkušenosti nám dodávají sílu a odvahu k dalším změnám. Koučingové projekty vedou k tomu, že lidé dlouhodobě jednají s větší vlastní odpovědností a motivací.
Zpět
Jak se vyrovnáváte s odporem?
Někdy se mě lidé ptají, zda při své práci narážím na velký odpor – chci přece od lidí, aby se změnili, zatímco oni by rádi dál pracovali stejně jako dosud. Tato logika je do jisté míry opodstatněná, ale při mé práci nejde o to, abych já měnila lidi – to ani neumím… Za prvé vychází očekávání změny z nějakého pracovního požadavku. A pak jde v neposlední řadě o to, zda k němu dotyčný pracovník zaujme pozitivní postoj (což znamená, že si dokáže představit cíle, které ho budou motivovat a na nichž může pracovat, a s nimiž současně bude plnit očekávání firmy!!), nebo ne.
Smysl má práce pouze na těch tématech, která jsou pro daného pracovníka velmi důležitá. Touha po změně musí vycházet koneckonců od něho samotného. Právě zde mohu významně pomoci – mimo jiné tím, že přispěji k realističtějšímu pohledu na situaci. Kdo nic nechce, nepotřebuje kouče. Zajímavé – a pro mnoho vedoucích pracovníků objevnné – je právě to, že princip „najít si vlastní cíle v hierarchii firemních cílů“ funguje naprosto skvěle, a to u téměř všech pracovníků, i u těch, u nichž by tolik iniciativy nikdo nečekal.
Odpor vůči vnucovaným změnám považuji za legitimní reakci. Když Vám poradce nebo šéf řekne, jak přesně se máte změnit, tak tím dává najevo, že přesně ví, co je Vaším problémem - Váš názor tam vůbec není potřeba. Mě by se takové zacházení také nelíbilo. Můj přístup je právě opačný, a asi proto pro mě odpor lidí vůči naší společné práci nepředstavuje problém.
Představte si, že jste se rozhodli změnit určitou oblast ve svém životě. Společně se mnou jste si v rámci zadané hierarchie cílů (jestli firemních nebo osobních zde nehraje roli) definovali své vlastní cíle a hlavní témata. Dopracovali jste se k nepopiratelným výhodám, které spojujete se zamýšlenou změnou. Na oplátku jste pak ochotni podívat se u sebe na to, co budete muset dělat jinak než teď, abyste těchto cílů dosáhli. Kde by se tam vzal odpor? Možná jste frustrovaní, když to jde o něco pomaleji, než jste si představovali, nebo zklamaní, když vám někdo položí do cesty nějakou překážku, ale to je něco jiného. Jinými slovy, když jste přesvědčeni, že skutečně pracujete na svém projektu a své výzvě, budete na tom pravděpodobně intenzivně a motivovaně pracovat se svým koučem, a těšit se z každého dílčího pokroku. Tak to alespoň slýchám od svých zákazníků.
Zpět
Není to nerealistické očekávat od lidí, že za pouhé tři měsíce změní své chování?
Ovšem – kdybych slibovala, že své zákazníky můžu změnit já. Nevím, jak změnit lidi, ale jsem úspěšná v tom, že pomáhám lidem změnit život podle jejich představ. Něco takového se nedá předepsat zvenčí.
Naše společná sezení nebo workshopy jsou „jen“ milníky na cestě mých zákazníků k cíli. Stejně tolik změn proběhne během učení a zkoušení nových způsobů chování v praxi v mezidobí našich sezení. Nabízíme prostředí pro učení, které skutečně podporuje změnu.
Tři, čtyři měsíce jsou kritickým obdobím pro to, aby se změny skutečně daly do pohybu. Pak už jsou podstatně jednodušší, organičtější a ne tolik dramatické – hlavně proto, že lidé se za tuto dobu naučí dívat na změny v pozitivním světle a akceptují je jako přirozený vývoj.
Zpět
Proč je Váš způsob týmového tréninku účinnější než seminář?
Semináře jsou vhodné pro předávání vědomostí a pro inspiraci. Ale protože účastníkům zpravidla nedávají mnoho prostoru pro úvahy, jak tyto nové pohledy převést do praxe, nejsou ohledně skutečných změn chování příliš efektivní.
Tréninky kombinované s koučingem jsou uzpůsobené osobnostem Vašich pracovníků a jejich zcela osobním potřebám. Většinou provádíme „in-house“ tréninky. Máme přímý přístup ke konkrétnímu pracovnímu prostředí zákazníka, ve workshopu můžeme řešit jeho reálné problémy a zákazník může vyzkoušené týmové chování snáze převést do praxe.
Programy našich workshopů jsou účinné i proto, že nepočítáme jen s aktivními účastníky, ale pomocí ověřených pracovních metod zapojujeme do práce opravdu každého. Nikdo nemůže „zůstat stranou“, aniž by se musel zpovídat ostatním za špatné výsledky celé skupinky. Vytvoříme tak proaktivní atmosféru pro učení, do níž každý vnáší své zkušenosti a myšlenky.
Zpět
Není to zase jen nějaká móda?
Móda je pro mě něco, co slibně zní, ale nakonec je to jen dobře prodaná otřepaná fráze, anebo něco, co je ještě příliš nové, než aby se to dalo poměřovat výsledky. Mnohé „metody“ jsou navíc silně manipulativní, a tím už předem spíš přechodnou záležitostí.
Označit naše koučingové metody za „novou módu“ je nepřesné, protože kombinují principy a myšlenkové přístupy, které mnozí lidé považovaní za mimořádné manažery používají odedávna. Někdo to prostě „umí“ intuitivně. Ale i když tyto úspěšné způsoby chování nebyly dány každému do kolébky, je v možnostech každého, aby si je s náležitým vedením osvojil i později.
Zpět
Dejme tomu, že bychom spolupracovali. Jak přesně si to mám představit?
Zcela prakticky takto: Při našem prvním 2-3 hodinovém sezení bychom si nejprve vysvětlili Vaše cíle, očekávání a motivaci pro naši spolupráci. Potom bychom vybrali prioritní cíle, na kterých budete v příštích týdnech intenzívně pracovat a kde chcete vidět výsledky. Z každého společného sezení byste si odnesli několik úkolů a jednou či dvakrát mezi sezeními byste mi zaslali zpětnou vazbu nebo mě zavolali. Setkávali bychom se každý 3. až 4. týden. Podívali bychom se na oblasti, v nichž věci neprobíhají podle Vašeho očekávání nebo na nové podněty, které zatím vyvstaly. Pro ně bychom vypracovali řešení, abychom se Vašim očekáváním co nejvíce přiblížili.
Za několik měsíců budete mít změny, které na začátku vypadaly tak nereálné, dávno zavedené do praxe. Přibližně po šesti měsících dosáhnete úrovně, kdy začnete samostatně pracovat na dalších cílech. I v tom Vám mohu být dle potřeby nápomocná. Zní to jednoduše a také to je jednoduché. Ale uspořádat věci tak, abyste je mohli snadno provést, vyžaduje spoustu zkušeností a umění!
Zpět
Jak mi můžete pomoct nalézt řešení určitého specifického problém, když znáte jen mou verzi?
Dobrá otázka. Budeme co nejméně pracovat s informacemi, které už máte. Tím bychom jen společně opakovali myšlenkové pochody, které už máte za sebou. Mým úkolem je něco zcela jiného - najít s Vámi takové nové úhly pohledu, které Vám budou připadat důležité, umožní Vám nově pochopit situaci, a tak i odhalit nové možnosti jednání. Kdybych Vás nechala půl hodiny vyprávět o tom, co už máte hotové v hlavě, nezískali byste nic, co byste neměli už před naším rozhovorem.
Zpět
Liší se kouč od management-kouče nebo je to jen marketing?
Vždycky si myslím, že už je to známé z dřívějších vydání tohoto newslettru! Za sebe můžu na tuto otázku odpovědět takto: já se nazývám management-kouč, protože pracuji s manažery na tématu řízení. Je to má specializace v rámci obecnějšího označení kouč jako průvodce procesů - facilitátor, který povzbuzuje, pomáhá, podporuje a přivádí Vás na otázky, které předtím takto nevyplývaly. Já pracuji v nejširším smyslu s „vedoucími pracovníky“, tedy lidmi, kteří vedou sebe a ostatní, na nejrůznějších aspektech vedení – vedení sebe sama, směrem nahoru, směrem dolů, v kolegiálních vztazích. Pro mě je vedení především řemeslo, které se dá naučit. A které má na různých úrovních zcela rozdílné řemeslné – a některé osobní – požadavky.
V této oblasti disponuji širokými vědomostmi – odbornými i plynoucími ze zkušeností, které přesahují čistou „roli kouče v procesu“. Zde tedy nemám jen zkušenosti, ale někdy i názory. Do Vašich rozhodnutí se ostatně nemíchám, co děláte, je Vaše věc. Mou věcí je klást Vám otázky, díky nimž můžete volit z co nejširší palety alternativ, které si Vy sami vypracujete v rámci našeho rozhovoru.
Jak mi moji zákazníci stále znovu potvrzují, jsem pro ně jako kouč jedním z mála partnerů, které kdy měli, s nimiž se podívali přes okraj talíře vlastní pozice a často nutné profilace v podniku. A často první partner, s nímž hovořili o zcela základních cílech a nárocích na sebe sama, které za ně rozhodují o jejich úspěchu. Vždyť právě velmi výkonní lidé jednají především ze svého vnitřního popudu – ale to, co společnost odedávna závidí a obdivuje, jim za určitých okolností ani náhodou nestačí.
Mnozí lidé, s nimiž pracuji, myslí systémově a vědí, že mohou své působení rozvíjet jen tehdy, když ovlivní příp. nově formují nejen své bezprostřední spolupracovníky, ale i komplexní kontexty. A pak už není moc na vybranou. S kým kromě management kouče můžete tři, čtyři hodiny vypracovávat koncepty, které Vám umožní skutečný posun vpřed?
Zpět
Proč toho tolik vyprávíte– „nedarujete“ tím příliš mnoho ze svého know how?
Takto pro mě otázka nestojí. Já si spíš myslím, že si většina lidí neumí skutečně představit, co může s management-koučem probírat. Proto pomůže nám oběma, když kostrbatý pojem koučing „přeložím“ do témat, s nimiž se mí čtenáři mohou identifikovat. „Kouč“ není zrovna povolání, které najdete ve zlatých stránkách...
Myslím, že lidé se rozhodnou probrat se mnou svou konkrétní situaci jen tehdy, když si od toho slibují zajímavé vhledy, a když cítí určitou sladěnost s koučem. A tady právě přichází ke slovu můj newsletter - umožňuje takříkajíc nezávazný předběžný výběr. Díky newslettru přijdou zákazníci, kteří se ke mně hodí, a již v předběžných rozhovorech můžu rychle přejít k věci. Samozřejmě také někdy slyším, že někdo byl zvědavý, co mám tedy ještě „v záloze“, když tolik informací nabízím v newslettru… Bez obav – koučingový rozhovor je zcela jiná dimenze, tu nemůže nahradit ani 1000 newslettrů!
(Tento přístup ostatně mohu doporučit všem, kdo nabízejí služby, které vyžadují určité vysvětlení. Neseďte na svých drahocenných vědomostech a nečekejte, až půjde kolem někdo, kdo bude přesně vědět, co od Vás potřebuje. Raději lidem umožněte, aby si Vaše služby spojili se svými konkrétními problémy – pokud možno tak, aby hned viděli prospěch!)
Zpět
Jak poznám, že právě Vaše nabídka tréninku je dobrou volbou?
Nejlepší volba je to, co Vám přinese výsledky. Mnoho seminářů a workshopů prezentuje nové metody a zajímavé koncepty, ale příliš málo je zakotvuje v praxi účastníků. Zvláště se často opomíjí spojit nové poznatky s tím, čeho chtějí účastníci ve své profesi dosáhnout. Naše tréninky důsledně pracují s cíly účastníků a podporují je, aby vyvíjeli svá vlastní řešení a během naší spolupráce je stále kompetentněji a důsledněji realizovali.
Stejně jako mnozí organizátoři tréninků spolupracujeme i my při přesném definování cílů a výběru námětů pro trénink úzce s našimi zákazníky. Poté jdeme o krok dál a doplňujeme tréninky koučingem. Konkrétně to vypadá tak, že zkušený odborný trenér spolupracuje s koučem. Úkolem kouče je podporovat účastníky při přizpůsobování zpracovávaných témat jejich osobní praxi. Od účastníků očekáváme více než jen přijímání informací. Chceme, aby odcházeli z tréninku s plánem, jak tyto informace a techniky zabudují do své každodenní činnosti.
Zpět
A jak pracujete s lidmi, kteří nejsou motivovaní?
Dobrá otázka. Já ráda říkám „nemotivovaní lidé naštěstí neexistují.“ Ale jestli jsou lidé motivovaní zrovna k tomu výkonu, který od nich očekáváte, je samozřejmě úplně jiná otázka. Na druhou stranu - neexistuje dobrý důvod se domnívat, proč by někdo, kdo dokáže postavit dům, v zásadě nebyl schopen získat motivaci pro určitý cíl ve firmě.
Můj přístup je zaměřen právě na pomoc lidem, jak lépe pracovat s jejich přirozenými motivátory, a docílit tak lepších výkonů. Tedy jak přeložit firemní cíle (které pro ně nemusí být dost relevantní a nic jim neříkají) do jazyka jejich osobních motivátorů. Co konkrétně lidi motivuje, je sice velmi komplexní, ale pomocí správných otázek se tyto informace dají „zpřístupnit“. A koneckonců jde vždy jen o to, jak co nejlépe sloučit práci na vlastních cílech s prací na cílech firmy.
Často také ani tolik nechybí „motivace“, jako spíš relevantní informace, které si lidi vztáhnou na svou situaci, například si uvědomí souvislost mezi vlastním přispěním a následky pro organizaci. Třeba tohle není mnoha lidem v Čechách dost jasné, s čímž se často potýkají právě zahraniční firmy. Nebo jednoduše chybí nápady, jak splnit dané úkoly jinou cestou a dosáhnout tak jiných výsledků – tedy znalosti a schopnosti. V těchto případech jde často o to identifikovat to, co brzdí výkon, a zjednat nápravu.
Jestli si myslíte, že to ve Vaší firmě nemůže fungovat, protože máte zcela specifický problém s pracovníky nebo motivací, obraťte se na mě. Pravděpodobně Vám na praktických příkladech budu moci ukázat, že to už fungovalo v obdobných situacích.
Zpět
Stále rychleji – efektivněji – lépe... Kam to vlastně vede, kromě stále většího sebevykořisťování? Co z toho jako zaměstnanec mám?
V této otázce se skrývá celá řada aspektů. Každému z Vás můžu jen doporučit, aby se velmi přesně podíval na to, co Vás baví, zajímá a co Vám připadá užitečné. Samozřejmě se Vám asi nepodaří najít povolání nebo místo, které by Vám to všechno nabídlo (a soukromé podnikání Vám to už vůbec nenabídne), ale něco by Vás mělo těšit a vnitřně podněcovat. Kdo pracuje z vlastního zájmu, není pouhou námezdní silou – a také se nikdy jako námezdní síla necítí. Co máte koneckonců z práce, která Vám sice nese dobré peníze, ale kde Vám tlak výkonu způsobuje žaludeční potíže – nebo kde klima v oddělení špatně působí na Vaši kreativitu a životní pocit. Zkuste v rámci sebekoučingu přijít na skutečné oblasti nerovnováhy – užitečné otázky prozradím na požádání. Podtrženo sečteno, je to vlastně jednoduché: jste prostě mnohem výkonnější v okolí, které Vám alespoň do určité míry vyhovuje. Kolik jste připraveni investovat do svého vlastního vzdělávání „on the job“ a také dlouhodobě vytrvat, závisí jen na cílech, které jste si dali a na Vašich životních pravidlech. A ta jsou tak individuální jako Vy sami!
Když jsou tyto předpoklady dané, můžete na sobě neustále pracovat v rámci požadavků, které na Vás klade Vaše práce – tzn. pracujete na svých cílech, i když to děláte v rámci cílů někoho jiného. Více zkušeností společně s přáním zlepšovat např. zcela nutně vede k jasnějšímu, strukturovanějšímu myšlení, přesnějším, zapamatovatelnějším formulacím a stále lepší schopnosti získávat pro své plány ostatní. To vše nakonec zvyšuje VAŠI hodnotu: hodnotu pro Vás samé a Vaši hodnotu na trhu. Myslete na to, že Váš plat je rovnicí skládající se ze tří faktorů: hodnoty, která se připisuje Vám – hodnoty, kterou dodáváte podniku – a lehkosti, s níž jste nahraditelní. Asi už to tušíte: se všemi třemi veličinami můžete sami něco dělat!!
Jak se dotazující domnívá, dosáhne každé zlepšení svůj zenit a jeho další stupňování pak už nebude vnímáno jako pozitivní příp. nebude odpovídat vynaloženému úsilí. Zlepšení je vždy relativní a to dokonce i v případě „tvrdých faktů“ jako je např. plat. Když někdo dosud vydělával 300 X a najednou dostane 500 X, je to citelné zlepšení. Když už ale někdo vydělává 1000 X a teď obdrží navíc 200, tak toto zvýšení už dávno nemá ten význam. Jakmile jsou materiální potřeby splněné, získávají na významu jiné faktory – i když to nefunguje úplně tak „triviálně“ jako v případě Maslowovy pyramidy potřeb. Toto zcela přirozené přehodnocování provádíme neustále, pokud chceme žít v souladu se svými potřebami. Vždy existuje zlomový bod. Pozor na to, kde je tento bod u Vás! Sem se hodí princip koučingu: na začátku je uvědomění, že možná momentálně nenasazujete tu správnou páku. Po tomto uvědomění přijde – nebo také nepřijde – přání to napravit. Zaposlouchejte se do sebe. Chcete něco jiného nebo chcete jen dělat něco jinak než doteď? Co a jak? Třetím krokem pak je rozhodnutí jednat.
Pomozte svému šéfovi, aby Vám to usnadnil, tím, že co možná nejkonkrétněji navrhnete, co potřebujete. Až když budete zcela jistě vědět, že to nejde, využijte tyto vědomosti pro jednání někde jinde. Jinak totiž platí: jinde to není jiné. To VY musíte vystupovat jinak – lépe vědět, co chcete a co ne – a se chopit iniciativy! Když se o sebe budete dobře starat, budou to zpravidla dělat i ostatní.
Výše zmíněný nástin reality řídících pracovníků přirozeně vybízí k otázce co koučing vůbec u takto poznamenaných lidí zmůže – dostane se vůbec pod povrch? Podívejme se proto, čím se trenéři v oblasti řízení zabývali v minulých 30 letech. Vývoj tuto otázku ilustruje velmi názorně!
V samých začátcích se trénovalo nejdříve řídící chování, trochu schematicky, učebnicově, „když“… „pak“..., např. „Jasně komunikovat“, brzy pak dokonce i za pomoci videa. To bylo jistě vhodné i užitečné. Pak přišla (2) doba kompetenční úrovně: sociální kompetence, „change kompetence“, tedy věci, které už leží hlouběji než zjevné povrchní chování. Později jsme sociální kompetenci prohloubili o systemickou úroveň (3), a tím jsme obsáhli komplexnost sociálního kontextu. Ještě o něco později jsme si všimli, že tyto úrovně jsou prožívány v silné závislosti na úrovni pozice v povolání, zabývali jsme se s (4) „leadership attitudes“ a zabudovali je do programů.
V současné době se (5) koučing vyznačuje tím, že znovu mění a obohacuje paradigma vedení a jen tak je skutečně účinný. Zahrnuje samozřejmě všechny předchozí úrovně a nově ještě úroveň identity! Zeptám se tedy jinak: Co už jiného má něco dokázat – nebo jak si vysvětlíte, že právě lidé s nejvyššími nároky na sebe (a s minimem času!) upřednostňují koučing před ostatními zkušenostmi s učením? A to zajímavé je, že v koučingu se učíte od sebe sama, podněcováni a obohacováni koučem.
Manažeři, kteří už nevěří, že by se jejich kolegové a spolupracovníci mohli změnit, to také vyzařují. Vedení je součástí kultury, stejně tak i vývoj řízení. Kdo je v tomto ohledu malomyslný, má v hlavě brzdu a nemyslí na budoucnost! Rozdíl mezi „zatopit někomu“ – nebo roznítit v nich oheň ... není v žádném případě jen sémantický, ale hlavně v účinnosti! Není náhodou, že lidé, kteří koučing vyzkoušeli, umí své zaměstnance nadchnout úplně jinak. Jedinečnost koučingu spočívá asi v těchto úvahách: Podívejme se, co by ještě šlo! Kde by byl možný nějaký malý nový krok? Jak by mohl vypadat? Tento individuální přístup má hodně do sebe. Každý z nás už zažil, co se stane, když se o něj někdo stará, když dostává dobré tipy a začíná s důvěrou!
