Učit se nebo se neučit | Užitečné poznatky z výzkumu učení | Kalendář akcí
Oznámení na rok 2007 | V příštím e-bulletinu

Milí čtenáři,
jak jsem již oznámila, věnuji toto vydání tématu učení. Poté, co jsem si napsala rukopisný koncept o deseti stranách, jsem musela uznat, že ani při nejlepší vůli nedodržím rámec e-bulletinu. Proto jsem téma rozdělila a hovořím o dvou aspektech, které jsou pro vedoucí pracovníky relevantní: Best practices - z výzkumu učení a Učit se nebo se neučit. Dále jsem pro Vás napsala článek "How Adults Learn" (Jak se dospělí učí) se 7 principy pro facilitaci učení a zprostředkovávání vědomostí, který si můžete vyžádat zasláním krátkého emailu na info@an-edge-for-you.com - stačí heslo "article".

Učit se nebo se neučit

Znáte to - víte, kde jsou Vaše slabiny, jestli v oblasti komunikace, motivace, time management nebo je to sklon neustále se přepínat… - jen nevíte, jak z toho ven. A proto - ať je otázka Co motivuje učení, které předchází změnám chování? jakkoli zajímavá, připadá mi důležitější otázka, kdy a proč se neučíme – a to dokonce ani tehdy, když nás zkušenosti jasně poučily a dobře chápeme situaci. Čím to je?

Nezoufejte, podobně je na tom mnoho mých zákazníků. Už přečetli x knížek na „své téma“, a nevěří, že další kurz/kniha/trénink přinese průlom či něco změní. Většinou už znají ten efekt, kdy je za pár dní po přečtení knížky nebo po tréninku zase všechno při starém – nanejvýš špatné svědomí trvá trochu déle... Jestli Vám toto připadá povědomé – je to zcela normální! Důvod je stejně prostý jako nepohodlný: změna totiž není zas tak triviální! Hovoříme zde o změně chování jako zvláštním druhu učení, které má řídit a směrovat budoucí chování.

Chování však není primárně určováno vědomostmi, ale postoji, dogmaty, hodnotami a naším sebeobrazem. Představte si, že jste zakotvili svůj oblíbený člun na rozbouřeném jezeře na pěti bodech uspořádaných do kruhu, aby se mu nic nestalo. Podobně si můžete představit i své chování. Různé síly (přesvědčení, zkušenosti, postoje atd.) působí proti sobě tak, že produkují stále stejné chování.

Změnu, která funguje, si můžete zjednodušeně představit asi takhle:

(1) Racionálně posílíte žádoucí směr chování (pochopení, nové cíle, plány), a
(2) zároveň na druhé straně odříznete jedno nebo dvě lana, která Vás zatím vždycky držela v rovnováze. Když tlak na jedné straně zesílí a na druhé ochabne, můžete přímo sledovat, jak se věci přímo před Vašima očima začnou měnit směrem k nové rovnováze.

Racionálně posílit žádoucí směr chování je snadné – v podstatě přece víte, o co jde. Hůř to vypadá na druhé straně – protože „jiné chování“ se k Vám „ještě" vůbec nehodí. Právě proto je třeba se přesně podívat, jaká lana se k Vám a Vašim cílům už stejně nehodí. Že bude nejlepší, když budete pracovat s nějakým odborníkem, je zřejmé – kdo jiný už by měl vnést svou zkušenost s osobnostními podmíněnostmi a podmínkami, které Vaše řešení potřebuje, aby mohlo fungovat! Lidé se neučí tehdy, když si neumí představit žádnou pozitivní změnu. To sice možná platí ještě tak pro některé listonoše, ale jen pro málo lidí na vedoucích pozicích! Všem, kterým to zatím nevyšlo tak, jak chtěli, navrhuji jinou strategii... Vycházím z dlouholeté zkušenosti, když říkám, že mí zákazníci po 3 koučingových sezeních nejenže přesně vědí, co a jak, ale především, co je teď posune dál – nejen v teorii, ale i v praxi. Neboť už mají kus cesty za sebou. Mé zákazníky vždy překvapí, jak blízko se dostanou ke svým cílům už po třech sezeních – zvláště, když těmto sezením předcházely měsíce nebo dokonce roky latentní nespokojenosti. V tom momentě mizí skepse typická pro lidi našeho středoevropského kulturního prostoru, které nám neustále namlouvá, že odborné znalosti a perfektní procesy jsou to jediné, co potřebujeme, aby věci bezvadně fungovali...

Einsteinův poznatek, že problémy nikdy nelze řešit s týmž způsobem myšlení, se kterým vznikly, je klíčem i tady. Teprve po změně tohoto způsobu myšlení (což nikdy nemůžu zdůrazňovat dost často) má smysl zajímat se o něco nového. K tomu samozřejmě nepotřebujete kouče, ale následující principy se Vám budou hodit:

Užitečné poznatky z výzkumu učení

Výzkum učení se kromě principů zprostředkovávání vědomostí (viz článek) zabývá i neurobiologickými, osobními a situačními podmíněnostmi učení. Koneckonců, je třeba říci , že mnohé, co jsme se dřív učili nebo co ještě dnes můžeme vidět ve školách, je prostě špatné a nevede k cíli – např. známkování na základní škole nebo 45-minutová vyučovací hodina. A to nejlepší: následujících 5 principů funguje a skutečně motivuje– a to je vysoce relevantní i pro vedoucí pracovníky!

1) vydolovat z lidí ochotu k námaze;
2) postavit lidi před problémy, které jim umožní zažít úspěch;
3) věřit v lidi (i když jsou ještě malí);
4) dodat jim základní jistotu, na základě které se mohou něčeho odvážit;
5) vytvořit více fází učení s přestávkami, aby si získané mohli osvojit a prožít v praxi.

Moje práce se kromě těchto principů vyznačuje ještě dalšími důležitými zásadami 2 + 1:

6) smích a přehánění – oboje jsou naprosto vynikající "pomůcky pro učení a zapamatování"
7) Informace musí být vyžádaná – než si někdo definuje své specifické otázky, na které hledá odpověď, nemá vůbec smysl nabízet informace!
Zásada číslo 8) je ze všech nejdůležitější, neboť nikdy nepracuji „jen“ na znovuvybudování nějakého ztraceného předchozího stavu, ale vždy na strategických budoucích cílech: nové úrovni výkonu, podstatném usnadnění atd. Proto se princip č. 8 nazývá: orientace na budoucnost.

A protože na přípravu bezprostředně navazuje testování v praxi - většinou po několik týdnů se zastaveními se pro reflexi – nestojí úspěchu nic v cestě! (Ještě jsem nezažila, že by vytčených cílů při individuální spolupráci kouče zákazníka nebylodosaženo – a to byla předsevzetí mých zákazníků většinou velká – skutečně strategické cíle, nová úroveň výkonu, skutečná zlepšení – ne nějaké záplaty a vysprávky pro obnovení „status quo ante“!)
Jako manažer nebo rodič tyto principy jednoduše obměňujete (podle své potřeby). A ještě něco - nejnovější neurobiologické poznatky potvrdily nesmírný význam SPÁNKU po intenzívním učení. Až v hlubokém spánku totiž probíhá „stahování“ informací z hipocampu do mozkové kůry, to znamená do mozkových center, která teprve umožňují dlouhodobé uložení informací do pamětí. Proto skutečně nemusíte dělat nic jiného, než se pořádně vyspat, všechno ostatní zvládne Vaše tělo samo. K prohloubení tohoto zajímavého tématu Vám mohu doporučit vynikající a velmi čtivé knížky Prof. Manfreda Spitzera, o nichž se můžete informovat například na www.amazon.de nebo www.amazon.com

Kalendář akcí

Do konce roku 2006 se nebudou konat žádné akce v češtině. Pokud však hovoříte německy (nebo někdo víte o někom, kdo by tuto informaci ocenil), nenechte si ujít:

23.11.2006 – workshop nazvaný „Feedback“ ve spolupráci s DTIHK. Tuto půldenní akci doporučuji zejména těm, kdo se zajímáte o workshop pro top management (viz. Oznámení na rok 2007). Jedná se o naprosto samostatný workshop na téma zpětné vazby - téma, které je relevantní pro každého manažera, ať už pro výroční rozhovory, sjednávání cílů nebo jednání se zákazníky/dodavateli. Pozvánka je ke stažení na: http://www.an-edge-for-you.com/resources/Einladung_Workshop_Annette_Reissfelder.pdf

Oznámení na rok 2007

Jak už jsem uvedla v jarním newsletteru, na rok 2007 plánuji kurs „Jak správně podpořit změnu – na individuální, týmové a firemní úrovni“ (6-denní workshop pro top management, vždy dva dny na začátku února, na přelomu března a dubna a na přelomu května a června). Tato akce je organizována DTIHK, cena a místo konání budou ještě upřesněny. Tato akce je určena vedoucím pracovníkům a podnikatelům, kteří

• vnímají svou roli vedoucího pracovníka na pomyslné spojnici mezi "motorem a brzdou" a chtějí implementovat pozitivní změny;
• chtějí na vlastním příkladu zažít to, co vyžadují/musí vyžadovat od ostatních; a
• kteří jsou otevřeni tomu, učit se na základě překvapivých tezí a teorií v první řadě od sebe sama, ale i od kolegů ve workshopu, a těžit z mých zkušeností.

Vy sami určujete, jak dalekosáhlé Vaše plány budou – zda půjde o kompetence v rámci oddělení nebo o fúzi, při níž chcete zapojit co nejvíce lidí. Nástroje, porozumění a zkušenosti, které si odnesete z každého tohoto dvoudenního workshopu, můžete použít v mnoha kontextech. Jak dokládá zkušenost účastníků z cyklu, který začal v roce 2003 (a koná se i nadále dvakrát ročně), vzbuzují dosažené výsledky zcela automaticky chuť na stále další a větší záměry.

Tato zcela mimořádná příležitost bude pro maximálně 8 účastníků (vždy jedno místo na obor). Protože ještě není jasné, jestli uspořádáme druhou skupinu v češtině, avizujte prosím, i když se Vám tento termín nehodí, jestli upřednostňujete němčinu nebo češtinu. Pro srovnání: když jsem tuto akci v roce 2003 nabídla poprvé, přihlásilo se jen u komory 10 účastníků na německý kurz a 11 na český kurz. Protože jsem tenkrát ještě nevydávala newslettery, nevěděla jsem, kolik z mých zákazníků a kontaktů by bývalo mělo zájem nebo by pozvánku předalo někomu ze známých podnikatelů nebo manažerů.

Jako úvod do tématu se výborně hodí workshop dne 23.11.2006, na nějž Vás zve komora za symbolický poplatek. Odkaz pro stažení kompletní pozvánky najdete výše.

V příštím e-bulletinu:

Hlavní téma: malé a střední podniky

• strategická personální práce s málo prostředky
• zpětná vazba jako základ efektivní personální práce
  

Tento e-bulletin je prostředek, jak mohu s Vámi a Vašimi zájmy zůstat v kontaktu. Potěší mě Vaše podněty, komentáře a další doporučení. Pokud tento e-bulletin nechcete dostávat, můžete ho kdykoli neformálně zrušit. Naopak, budete-li mít dojem že tento e-bulletin muže být zajímavý i pro Vaše kolegy, budu ráda když je s ním seznámíte.
Jestli toto vydání vzbudilo Váš zájem, zvu Vás domluvit si první schůzku, v níž si promluvíme o Vaší konkrétní situaci a cílech. Odhodlejte se - odvaha šlechtí. První hodinu Vám věnuji...

Přeji Vám příjemný, meditativní podzim!
Vaše