Milí čtenáři,

Jako hlavní téma tohoto vydání jsem oznámila téma, které je příhodné pro nadcházející jarní období a u většiny čtenářů vyvolá vzpomínky: Konečně sám/sama šéfem aneb prvních 100 dní na pozici, na níž by se dalo všechno dělat správně – kdyby člověk směl dělat to, co by chtěl! A jde také o to zvládnout vlastní očekávání tak, aby člověk i později vůbec chtěl dělat to, co smí…

Mnozí z Vás mají své první manažerské zkušenosti už dávno za sebou. Ale i když jste svůj křest ohněm podstoupili už před lety, tak možná zjistíte, že mnoho témat se na každé rovině objevuje stále znovu. Já bych Vám tímto ráda nabídla podněty nejen pro rozhovory na toto téma! Předejte tyto informace všem, kdo se mají na svých pozicích rychleji a lépe zorientovat. Neboť teprve až když dotyčný/-á novou roli skutečně akceptuje a ujme se jí, vyvine potřebnou kreativitu, bez které ve výsledku mnoho nevzejde. Přeji Vám jako vždy zábavnou četbu a těším se, že se se mnou podělíte o své zkušenosti!

Čeho v nové vedoucí roli většinou nezůstanete ušetřeni – a jaké čtyři velké šance se přitom nabízí:

100 dní – to je období, které si sami (i naše okolí nám) zpravidla přiznáváme, abychom se na nové pozici zapracovali. Nepopiratelné je, že je to 100 dní plných překvapení, které si žádají Vaši duchapřítomnost. Proč?

za prvé: protože pak už pro Vás nikdy nebude tak jednoduché správně nastavit výhybky.

za druhé: protože se obeznámíte s aspekty svého povolání, s nimiž jste nutně nemuseli počítat!

Možná jste si mysleli, že problémy, se kterými se právě potýkáte, určitě ještě nikdo jiný neměl. Zcela špatně. Většina z nás to má za sebou!

1) S perspektivou se mění vše…

Podívejte se na to pozitivně. Věci se z různých perspektiv prostě jeví úplně jinak. Nezvyklá ptačí perspektiva například pomáhá myslet v širších souvislostech a relativizovat menší problémy. Často však rychle vyjde najevo, že jste přecenili míru svobody na nové pozici: Zjistíte, že máte svázané ruce. Kde přesně, zjistíte většinou tak, že narazíte na hranice. Tento proces učení je někdy bolestný.

Kromě nových souvislostí se cítíte konfrontováni s částečně překvapivými prioritami všech zainteresovaných kruhů/osob a institucí – od představenstva, dozorčí rady, přes zákazníky a jiné vlivové skupiny až samozřejmě po majitele či investory - před nimiž Vás Váš dřívější šéf chránil, jak později zjistíte. Za to mu můžete být dodatečně vděční, což však nic nemění na tom, že nevíte, jak všem těmto zájmům vyhovět. Neboť tyto zájmy někdy i přímo odporují Vašim zájmům (příp. zájmům Vašeho oddělení či útvaru). Co zůstává - musíte i nadále plnit očekávání ostatních. A nově - očekávání teď přichází ze shora I zezdola! Tím se rovnou dostáváme k dalšímu tématu … ale nejdříve bych nerada opomněla upozornit na Vaši šanci:

Vaše šance: Zatím máte „čerstvý pohled“, chuť a energii dělat něco jinak a lépe. Vyvíjejte své nápady – na to si můžete udělat trochu času.

Tip pro praxi: Nadšení je nakažlivé – ale nenakazí každého… Před první prezentací pro Váš tým si bezpodmínečně uvědomte, že Váš úspěch závisí na tom, jak týmu své myšlenky prodáte. To se Vám podaří nejlépe tak, že budete komunikovat v jazyku týmu a myslet v jeho prioritách. Čím lépe se to naučíte, čím rychleji můžete tuto schopnost použít i v jiných směrech… a mít z ní užitek – viz bod 3!

2) Nové povinnosti – staré povinnosti

Najednou máte spoustu práce s úkoly, se kterými jste vůbec nepočítali. A navíc máte být odpovědní za práci všech dřívějších kolegů. Přitom jste si toho tolik předsevzali, chtěli jste hodně věcí dělat lépe než váš předchůdce - ale prostě se k tomu nedostanete. Když je večer konečně hotovo všechno, co jste nutně museli vyřídit, všichni už jsou pryč a ani Vy už nemáte energii kreativně myslet.

Ať tak či onak. Prostě už nemáte čas na to, co umíte nejlépe – nebo co nejvíce chcete. Váš čas budou požírat rutinní práce a malé problémy, do nichž se postupně příliš ponoříte, což si samozřejmě sami brzy uvědomíte – a často je to dost hořké zjištění.

Mnozí vedoucí pracovníci jsou nejdříve nepříjemně překvapeni, kolik jiných úkolů najednou mají. Ale ještě více frustrující je zkušenost, k níže se dostanu v bodu 3. Ironií je - čím lépe řízený a strukturovaný Váš podnik je, tím silnější je tento tlak hned na začátku. Neuhýbejte mu – je to Váš přítel, který Vám ukazuje, že ne všechno může dál běžet tak jako dosud, a že nemáte „jen“ pár nových povinností NAVÍC. Vy máte ÚPLNĚ JINÝ ÚKOL. Uvědomte si, že od teď budete hodnoceni podle jiných kritérií úspěchu – to je ta zásadní změna. Budete-li to ignorovat, trest Vás nemine.

Vaše šance: Ujasněte si, co se od Vás opravdu očekává – k tomu patří hlavně kritéria, podle nichž budete od této chvíle hodnoceni. Dotazujte se obezřetně, ale vytrvale a obstarejte si co nejvíce informací. Tak si vytvoříte dobré předpoklady, jak se skutečně rozloučit se svým starým úkolem. Pusťte se ho. Neupadejte během pracovní doby do nostalgie. Z toho nikdo nic nemá – a nejméně Vy.

Tip pro praxi: Dejte svým spolupracovníkům šanci, aby dělali „Vaši“ práci „jinak“ dobře, místo aby Vás napodobovali – to nemůže fungovat. Jen Vy můžete příp. jste mohli dělat svou práci tak, jak jste ji dělali. Každý druhý si musí najít svou vlastní cestu. Tohoto poznatku Vás nemůže nikdo ušetřit.

3) Na nikoho se nemůžete spolehnout…

Zdá se, že Váš tým není schopný pracovat podle Vašich pokynů. Čím lépe plánujete úkoly každého jednotlivce, tím tvrdošíjněji Vám Vaši kolegové dokazují, že to tak nefunguje. Přitom svou práci přece znáte dost přesně – sami jste ji dlouhá léta úspěšně zvládali. Dříve jste spolu přece vycházeli docela dobře… nebo že by Vám jenom záviděli, že tu pozici nedostali oni? Jak to můžete vyřešit? Když si myslíte, že jste obklopeni nemotivovanými, nespolupracujícími kolegy, kteří Vám nenaslouchají, nevykazují žádnou pracovní disciplínu ani odpovědnost, měli byste zpozornět. Problém bude totiž mnohem méně ve Vašem týmu, než ve Vás.

Samozřejmě, že ten či onen už s Vaší pozicí koketoval. Pro Vaše nedorozumění a neúspěchy však bude důležitější faktor, že nejdříve musíte vyvinout styl vedení, který ve Vaší situaci bude fungovat. Dosud jste skutečně řídili jen sebe sama – a v tomto ohledu umíte velmi dobře posoudit, jak a co u Vás fungovalo. Teď ale máte co do činění s lidmi ze zcela jiného těsta, u kterých to, s čím máte dobré zkušenosti, vůbec nemusí zabrat. Vaši bývalí kolegové jsou jiní a pracují jinak než Vy – na tom nemůžete nic změnit. Této frustrující zkušenosti zatím nikdo neušel. Tento poznatek je zároveň předpokladem pro to, jak se naučit vést – a mít co do činění s dospělými s vlastní odpovědností a ne s lidmi, kteří se cítí (a chovají) jako nekompetentní učedníci.

Jestli např. oscilujete mezi přehnaným kamarádstvím a zdviženým ukazováčkem (se spornými výsledky), tak si sami uvědomujete, že tento krok je teď na řadě. Nepříjemným vedlejším efektem samozřejmě je, že všechno, na čem opravdu záleží, radši děláte sami. Už po několika málo měsících tušíte, že to takhle nevydržíte dlouho. Zpětné vazby Vašeho okolí/rodiny jsou zpravidla jednoznačné. Chtějí, abyste zase byli v klidu a zajímali se o věci kolem. Už Vás nechtějí vidět unavené a duševně nepřítomné. Berte to vážně! Nejde jen o ostatní, ale hlavně o to, jak to prožíváte Vy. Budete to totiž koneckonců vyzařovat i na ostatní a v nespolední řadě i na svůj tým.

Vaše šance: Nedejte se teď ochromit sebevýčitkami, ale naučte se vést! Vedení je z 95% řemeslo a je vším, co teď potřebujete.

Tip pro praxi: Když Vás tlačí čas, vezměte si kouče. Proč? Budete se učit reflexí a důslednou úpravou nastaveného kurzu. Vždy s Vašimi cíli na mušce a s využitím Vašich vlastních zkušeností a zkušeností kouče. Za tři měsíce budete zvládat svůj tým úplně jinak – a z toho budou těžit i Vaši pracovníci! Otřepaná pravda, chtělo by se říci. V praxi dalšího vzdělávání se ale kupodivu ještě neprosadila – zde se ještě hodně spoléhá na vědomosti místo plánování řešení a doprovázení jednání. (viz i moje poslední newslettery – online na www.an-edge-for-you.com v sekci „Zdroje“)

4) Váš „hlavní problém“ se vůbec nezměnil…

Od vedoucích pracovníků stále slýchám, že je sice pracovníci, zákazníci, trh atd. staví před velké výzvy, ale že to všechno se nakonec dá zvládnout. Skutečný problém je ale často šéf nebo šéfové v množném čísle, představenstva, dozorčí rady, hlavní akcionář…

Vaše šance: Naučte se HNED TEĎ vést své šéfy. Tento zvláštní vztah Vás může a bude stát hodně síly a energie.

Můj tip: Protože jste právě sami zažili, jak odlišně situace vypadá z jiné perspektivy, zkuste se vžít do světa svého šéfa: Jaké jsou jeho priority a největší stresové faktory? A co lidský faktor? Kdo jsou lidé, jejichž řízení je pro něj nejobtížnější? Jak můžete ve své roli přispět k tomu, abyste mu to usnadnili a mohli tak získat jeho pozornost pro body, kde se bez jeho/její pomoci neobejdete? Velmi užitečný vedlejší efekt tohoto cvičení: Sami hned uvidíte, pro co je předem nepravděpodobné, že svého šéfa získáte – a můžete podle toho modifikovat své očekávání.

Vztahový management neznamená ani vlísávat se do přízně, ani říkat to, co chce druhý slyšet. Je to budování vztahu, který je dlouhodobě a ideálně založen na vzájemném prospěchu. Pro partnerství jsou třeba dva svéprávní partneři… Přispějte proto svým dílem, víc udělat nemůžete!

Otázky a odpovědi

Liší se kouč od management-kouče nebo je to jen marketing?

Děkuji za otázku. Vždycky si myslím, že už je to známé z dřívějších vydání tohoto newslettru! Za sebe můžu na tuto otázku odpovědět takto: já se nazývám management-kouč, protože pracuji s manažery na tématu řízení. Je to má specializace v rámci obecnějšího označení kouč jako průvodce procesů - facilitátor, který povzbuzuje, pomáhá, podporuje a přivádí Vás na otázky, které předtím takto nevyplývaly. Já pracuji v nejširším smyslu s „vedoucími pracovníky“, tedy lidmi, kteří vedou sebe a ostatní, na nejrůznějších aspektech vedení – vedení sebe sama, směrem nahoru, směrem dolů, v kolegiálních vztazích. Pro mě je vedení především řemeslo, které se dá naučit. A které má na různých úrovních zcela rozdílné řemeslné – a některé osobní – požadavky.

V této oblasti disponuji širokými vědomostmi – odbornými i plynoucími ze zkušeností, které přesahují čistou „roli kouče v procesu“. Zde tedy nemám jen zkušenosti, ale někdy i názory. Do Vašich rozhodnutí se ostatně nemíchám, co děláte, je Vaše věc. Mou věcí je klást Vám otázky, díky nimž můžete volit z co nejširší palety alternativ, které si Vy sami vypracujete v rámci našeho rozhovoru.

Jak mi moji zákazníci stále znovu potvrzují, jsem pro ně jako kouč jedním z mála partnerů, které kdy měli, s nimiž se podívali přes okraj talíře vlastní pozice a často nutné profilace v podniku. A často první partner, s nímž hovořili o zcela základních cílech a nárocích na sebe sama, které za ně rozhodují o jejich úspěchu. Vždyť právě velmi výkonní lidé jednají především ze svého vnitřního popudu – ale to, co společnost odedávna závidí a obdivuje, jim za určitých okolností ani náhodou nestačí.

Mnozí lidé, s nimiž pracuji, myslí systémově a vědí, že mohou své působení rozvíjet jen tehdy, když ovlivní příp. nově formují nejen své bezprostřední spolupracovníky, ale i komplexní kontexty. A pak už není moc na vybranou. S kým kromě management kouče můžete tři, čtyři hodiny vypracovávat koncepty, které Vám umožní skutečný posun vpřed?

Proč toho tolik vyprávíte– „nedarujete“ tím příliš mnoho ze svého know how?

Takto pro mě otázka nestojí. Já si spíš myslím, že si většina lidí neumí skutečně představit, co může s management-koučem probírat. Proto pomůže nám oběma, když kostrbatý pojem koučing „přeložím“ do témat, s nimiž se mí čtenáři mohou identifikovat. „Kouč“ není zrovna povolání, které najdete ve zlatých stránkách…

Myslím, že lidé se rozhodnou probrat se mnou svou konkrétní situaci jen tehdy, když si od toho slibují zajímavé vhledy, a když cítí určitou sladěnost s koučem. A tady právě přichází ke slovu můj newsletter - umožňuje takříkajíc nezávazný předběžný výběr. Díky newslettru přijdou zákazníci, kteří se ke mně hodí, a již v předběžných rozhovorech můžu rychle přejít k věci. Samozřejmě také někdy slyším, že někdo byl zvědavý, co mám tedy ještě „v záloze“, když tolik informací nabízím v newslettru… Bez obav – koučingový rozhovor je zcela jiná dimenze, tu nemůže nahradit ani 1000 newslettrů!

(Tento přístup ostatně mohu doporučit všem, kdo nabízejí služby, které vyžadují určité vysvětlení. Neseďte na svých drahocenných vědomostech a nečekejte, až půjde kolem někdo, kdo bude přesně vědět, co od Vás potřebuje. Raději lidem umožněte, aby si Vaše služby spojili se svými konkrétními problémy – pokud možno tak, aby hned viděli prospěch!)

Stále rychleji – efektivněji – lépe… Kam to vlastně vede, kromě stále většího sebevykořisťování? Co z toho jako zaměstnanec mám?

V této otázce se skrývá celá řada aspektů. Každému z Vás můžu jen doporučit, aby se velmi přesně podíval na to, co Vás baví, zajímá a co Vám připadá užitečné. Samozřejmě se Vám asi nepodaří najít povolání nebo místo, které by Vám to všechno nabídlo (a soukromé podnikání Vám to už vůbec nenabídne), ale něco by Vás mělo těšit a vnitřně podněcovat. Kdo pracuje z vlastního zájmu, není pouhou námezdní silou – a také se nikdy jako námezdní síla necítí. Co máte koneckonců z práce, která Vám sice nese dobré peníze, ale kde Vám tlak výkonu způsobuje žaludeční potíže – nebo kde klima v oddělení špatně působí na Vaši kreativitu a životní pocit. Zkuste v rámci sebekoučingu přijít na skutečné oblasti nerovnováhy – užitečné otázky prozradím na požádání. Podtrženo sečteno, je to vlastně jednoduché: jste prostě mnohem výkonnější v okolí, které Vám alespoň do určité míry vyhovuje. Kolik jste připraveni investovat do svého vlastního vzdělávání „on the job“ a také dlouhodobě vytrvat, závisí jen na cílech, které jste si dali a na Vašich životních pravidlech. A ta jsou tak individuální jako Vy sami!

Když jsou tyto předpoklady dané, můžete na sobě neustále pracovat v rámci požadavků, které na Vás klade Vaše práce – tzn. pracujete na svých cílech, i když to děláte v rámci cílů někoho jiného. Více zkušeností společně s přáním zlepšovat např. zcela nutně vede k jasnějšímu, strukturovanějšímu myšlení, přesnějším, zapamatovatelnějším formulacím a stále lepší schopnosti získávat pro své plány ostatní. To vše nakonec zvyšuje VAŠI hodnotu: hodnotu pro Vás samé a Vaši hodnotu na trhu. Myslete na to, že Váš plat je rovnicí skládající se ze tří faktorů: hodnoty, která se připisuje Vám – hodnoty, kterou dodáváte podniku – a lehkosti, s níž jste nahraditelní. Asi už to tušíte: se všemi třemi veličinami můžete sami něco dělat!!

Jak se dotazující domnívá, dosáhne každé zlepšení svůj zenit a jeho další stupňování pak už nebude vnímáno jako pozitivní příp. nebude odpovídat vynaloženému úsilí. Zlepšení je vždy relativní a to dokonce i v případě „tvrdých faktů“ jako je např. plat. Když někdo dosud vydělával 300 X a najednou dostane 500 X, je to citelné zlepšení. Když už ale někdo vydělává 1000 X a teď obdrží navíc 200, tak toto zvýšení už dávno nemá ten význam. Jakmile jsou materiální potřeby splněné, získávají na významu jiné faktory – i když to nefunguje úplně tak „triviálně“ jako v případě Maslowovy pyramidy potřeb. Toto zcela přirozené přehodnocování provádíme neustále, pokud chceme žít v souladu se svými potřebami. Vždy existuje zlomový bod. Pozor na to, kde je tento bod u Vás! Sem se hodí princip koučingu: na začátku je uvědomění, že možná momentálně nenasazujete tu správnou páku. Po tomto uvědomění přijde – nebo také nepřijde – přání to napravit. Zaposlouchejte se do sebe. Chcete něco jiného nebo chcete jen dělat něco jinak než doteď? Co a jak? Třetím krokem pak je rozhodnutí jednat.

Pomozte svému šéfovi, aby Vám to usnadnil, tím, že co možná nejkonkrétněji navrhnete, co potřebujete. Až když budete zcela jistě vědět, že to nejde, využijte tyto vědomosti pro jednání někde jinde. Jinak totiž platí: jinde to není jiné. To VY musíte vystupovat jinak – lépe vědět, co chcete a co ne – a se chopit iniciativy! Když se o sebe budete dobře starat, budou to zpravidla dělat i ostatní.

Ve vlastní věci

Když se deleguje, tak se občas něco pořádně pokazí. Tak jsem před Vánocemi „přišla“ o svůj hlavní seznam kontaktů, v němž jsem měla u všech svých kontaktů poznamenané, kdo můj newsletter dostane a kdo ne. Nebyl problém znovu získat kontaktní údaje z jiných dokumentů, ne ale tuto informace. Proto jsem se rozhodla rozeslat jarní newsletter prostě všem a spoléhat na to, že pak podle přání využijete možnost „zrušení“ *viz konec*. Ideální postup to sice není, ale lepší alternativu zatím nemám.

V létě 2006 jsem na tomto místě oznámila spolupráci se společností zabývající se personálním poradenstvím „Topos“. Spolupráci, která slibovala významné synergie, ale nakonec nesplnila očekávání, se kterými do ní obě strany vstupovaly. To nás nejdříve zarazilo, zvláště mně... Můj závěr zní: to, že má člověk v zásadě co do činění se stejnými pracovníky oprávněnými v podniku rozhodovat, je k ničemu, když ho zákazníci stejně vnímají zcela jinak! Zákazník se úplně jinak chová vůči personálnímu poradci a jinak vůči koučovi. Vůči koučovi je mnohem diferencovaně-reflektivnější, zatímco personální poradce spíš dostane ty informace, které si podnik přeje zveřejnit, jak se chce jevit a být viděn navenek. Aniž bych se chtěla někoho dotknout, personální poradce se orientuje a zajímá především o uplatnění svých služeb (což jeho protějšek také ví). Kouč se naopak vmýšlí do relevantního světa druhého a jde po stopách individuálních představ o cíli, vzorců myšlení a jednání. Kromě toho částečně dává zákazníkovi k dispozici své know how, který – takto vybaven – dokáže problémové situace v budoucnu často vyřešit sám BEZ KOUČE… Při vší úctě - tomu nerozumí žádný personální poradce ! Tady na sebe naráží dva příliš odlišné hodnotové světy. Společně vystupovat u zákazníka proto není příliš smysluplné (pokud nenabizeji vlastni nástroje hodnocení manažerských schopností, které poradci chápou a umí prodat). To mi potvrdili i nezávislí informovaní personální poradci, jimž chci na tomto místě výslovně poděkovat – zvláště Dr. Gleue v Hamburgu! Zatím jsme tedy od tohoto experimentu odůvodněně ustoupili, zůstáváme nicméně ve volnějším kontaktu…

V příštím vydání čtěte:

Při psaní tohoto newslettru jsem si všimla, kolik mýtů o řízení vede naše myšlení a jednání. Protože u svých zákazníků stále znovu zažívám, že se jim „uleví“, když určité mýty odhalí, chtěla bych tomuto tématu věnovat příští vydání. K tomuto tématu patří i myšlenky o tom, odkud se berou určité nároky na nás samotné, zda jsou přiměřené příp. odpovídají naší pozici a našemu vývoji. Cílem je, abyste tyto své „špatné vnitřní rádce“ zbavili moci a vyvíjeli očekávání, s nimiž se budete na své pozici cítit dobře!

• mýty o řízení – jak se sami torpédujeme kvůli zažitým mýtům
• jak tyto mýty u sebe odhalit
• co zde pro sebe můžete udělat

Vaše